从2013年高管薪酬总额11221万元昆明配资最快的方法，到2025年的942万元，万科高管薪酬在十二年间下降了10279万元，降幅高达92%。这一数字的剧烈变化，远不止是简单的薪酬调整，而是深刻映射了中国房地产行业从黄金时代到深度调整期的历史性转折，以及万科自身从高速扩张到艰难求生的治理变革。
一、 数据对比：从巅峰到谷底
• 2013年（巅峰时期）：万科22名高管薪酬总额为1.1221亿元，高居A股房企榜首。其中，董事长王石年薪1590万元，总裁郁亮年薪1431万元，均为其个人薪酬的历史高点。
• 2025年（深度调整期）：根据年报，公司董事、监事和高级管理人员2025年报酬总额为942.1万元。其中，在公司全职工作的董事、监事、高级管理人员税前报酬合计702.1万元，4位独立董事酬金合计240万元。薪酬最高的职工代表董事王蕴为104.9万元，而原董事长郁亮（因任期不满一年）薪酬仅为24.2万元，原总裁薪酬为2.1万元。新任董事长黄力平未在公司领取报酬。
二、 薪酬剧降的多重动因
1. 行业与公司经营的根本性恶化
薪酬的断崖式下跌，直接根源在于公司经营状况的惊天逆转。
• 业绩“变脸”：2024年，万科迎来上市以来首次年度亏损，归母净利润巨亏494.78亿元；2025年亏损进一步扩大至820亿元（年报数据为885.56亿元），创下A股房企单年亏损纪录。两年累计亏损超1300亿元，这一数字甚至超过了公司当前的总市值。
• 营收与毛利下滑：2025年公司实现营业收入2334.33亿元，同比下降31.98%。开发业务结算毛利率仅8.1%，主营业务几乎无利可图。
• 债务压力空前：截至2025年底，公司有息负债合计3584.8亿元，其中一年内到期的高达1605.6亿元，而货币资金仅约600亿元，短期偿债压力巨大。在“保交楼”和偿债的双重压力下，公司现金流极度紧张。
在此背景下，压缩一切非必要开支、高管带头降薪，成为公司求生存的必然选择。从“利润奶牛”到“亏损黑洞”，已无法支撑昔日的天价薪酬。
2. 高管薪酬的持续性下调与“1万元月薪”事件
降薪并非在2025年突然发生，而是一个伴随行业下行持续数年的过程。
• 早期下调：薪酬峰值在2013年，2014年总额即下降逾20%，王石薪酬降幅超34%。2015年，王石、郁亮年薪均跌破千万元。
• 自愿限薪：2021年，随着业绩滑坡，郁亮宣布“自愿放弃全部奖金”，其年薪从千万级骤降至154.7万元。最具标志性的事件发生在2024年3月，郁亮、祝九胜、解冻（监事会主席）自愿领取税前月薪1万元（全年约12万元），以实际行动“与公司共渡难关”。这为2025年整体的低薪水平奠定了基调。
3. 管理层“大换血”与“深铁时代”的治理革命
2025年，万科经历了其四十年发展史上最剧烈的高管层更迭，公司治理逻辑发生根本转变。
• 核心元老退出：2025年1月，郁亮辞去董事会主席，祝九胜（总裁）、朱旭（董秘）辞职。2026年1月，郁亮到龄退休，彻底离开。据统计，2025年以来已有超26核心高管或区域负责人离职。
• 国资全面接管：大股东深圳地铁集团（深铁）全面介入。深铁系背景的辛杰、黄力平先后接任董事长。万科进入“深铁时代”，治理模式从“职业经理人主导、市场化高薪”转向“国资深度管控、薪酬与风险强绑定”。
• 新任管理层限薪：新任董事长黄力平（2025年10月上任）未在公司领取报酬。核心管理层薪酬被严格限制，月薪约1万元成为新常态。这标志着以高薪激励为特征的“郁亮时代”正式落幕。
4. 责任追溯的舆论环境
• 业绩与薪酬的极端背离：公司在巨亏超千亿的同时，高管曾在行业高峰期领取千万年薪，引发了公众和投资者关于“权责利”对等的强烈质疑。
• 制度追溯的可能：万科的“经济利润奖金”制度本质是一种对赌。当公司ROE（净资产收益率）超过社会平均水平时，管理层可计提奖金；反之则需赔偿。市场认为，基于过往高增长发放的巨额奖金，理应对当下的历史性亏损负有责任。
• 监管风向变化：监管层强调“亏损企业不得搞天价薪酬”，推动企业高管收益与风险终身绑定。这种舆论和监管压力，使得当前的低薪政策更具正当性和紧迫性。
5. 行业性降薪潮的同步
万科的降薪是行业缩影。同期，碧桂园总裁莫斌年薪从1.92亿元降至12万元，中海主席颜建国甚至零薪酬。整个房地产行业已从“高增长、高杠杆、高薪酬”转向“低增长、高风险、低薪酬+责任追溯”的新阶段。
三、 总结：一个时代的终结与开始
万科高管薪酬92%的降幅，是一面多棱镜：
• 它标志着房地产“黄金时代”的彻底终结。那个依靠土地红利、金融杠杆和高周转就能创造财富神话、并以此支撑天价薪酬的时代已经一去不复返。
• 它反映了万科作为行业标杆企业的生存现实。在巨额亏损和债务重压下，“活下去”成为首要目标，一切成本，包括最高管理层的薪酬，都必须为生存让路。
• 它揭示了公司治理模式的深刻变革。从高度授权、高额激励的职业经理人制度，转向强调控制、纪律和风险共担的国资主导模式。
• 它引发了关于企业家激励与责任的深层思考。如何在市场下行期建立更合理、更具韧性的长效激励与问责机制，是万科乃至整个中国商界需要面对的课题。
从超亿元到不足千万，这近亿元的薪酬蒸发，量化了一家龙头企业在时代洪流中的跌宕起伏，也为其未来的重生之路写下了充满挑战的注脚。
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